Un consultant RH... trop cher pour ma PME?

Posté le 26/04/2016

Les entrepreneurs à la tête d’une petite entreprise n’osent pas toujours solliciter les services d’un consultant en ressources humaines devant la facture à payer. Dépense ou investissement ? Qu’en est-il vraiment ?

 

Quel est le coût d’un consultant en ressources humaines ? Tournons la question et étudions d’abord les coûts de maintenir en place une situation donnée et de ne rien changer.

 

D’abord le mythe : « J’économise en le faisant moi-même ».

 

Évaluez combien vaut une heure de votre temps… De vos revenus annuels, enlevez les vacances et les fériés et rappelez-vous des coûts connexes comme les retenues et cotisations à verser à Revenu Québec. Un entrepreneur à la tête d’une petite PME en croissance peut facilement obtenir un résultat variant entre 40 et 60$ par heure… sinon plus.

 

Maintenant, estimez votre efficacité à réaliser une tâche comparativement à un consultant expérimenté. Réalisez une même action exigera de vous probablement deux fois plus de temps qu’à un spécialiste du domaine. Celui-ci connaît son métier, les bonnes ressources à consulter, les éléments connexes à considérer… À chacun sa spécialité ! Que ce soit pour un projet d’envergure tel que rédiger vos politiques internes ou établir vos échelles salariales ou pour une situation de gestion telle que l’interprétation des lois et les actions à prendre pour redresser un climat de travail, réalisez vous-même la tâche et faire les recherches nécessaires vous prendront assurément beaucoup plus de temps.

 

Donc, économisez-vous en faisant vous-même une tâche ? Pas toujours ! Qu’auriez-vous pu accomplir ayant une valeur ajoutée en lien avec VOTRE spécialité si vous aviez délégué ? Chaque heure investie en consultation pourrait vous faire économiser plusieurs heures de votre propre temps.

 

Les coûts

 

Sans faire une liste complète des coûts possibles en lien avec la gestion de vos employés, regardons quelques postes de dépenses où les dollars disparaissent parfois…

 

1. Les coûts de roulement du personnel 

 

Le départ d’un employé entraîne son lot de coûts supplémentaires.

Des coûts directement liés au départ : indemnité de départ, salaire d’une agence de remplacement ou temps supplémentaire des autres employés en attendant le nouvel employé, salaire de la personne qui devra fermer le dossier de l’employé, etc.

 

Des coûts de réembauche : Coûts de l’affichage du poste, salaires des personnes qui réalisent le processus d’embauche et les entrevues, etc.

 

Des coûts d’intégration : Salaire du nouvel employé et de son superviseur pendant toutes les heures passées en formation, ralentissement de productivité durant l’intégration, coût des formations spécifiques, etc.

 

Des coûts indirects : Impact sur le climat de l’équipe, image auprès de la clientèle, erreurs potentielles dans la transition de dossiers en cours, etc.

 

Les statistiques suivantes du Jack Phillips Center for Research sont régulièrement utilisées pour effectuer un calcul rapide du coût de roulement par départ :

Employé horaire non qualifié     : 30 à 50 % du salaire  annuel
Employé qualifié (ex : machiniste) : 75 à 100 %
Personnel administratif    50 à 80 %
Professionnel (ex : comptable)  : 75 à 125 %
Superviseur      : 100 à 150 %
Gestionnaire / Directeur     : 125 à 200 %

 

Si votre entreprise compte un taux régulier ou élevé de départs, il s’agit de milliers de dollars qui sont dépensés chaque année dans la réembauche et la formation de nouveaux employés.

 

Un consultant peut vous aider à identifier des actions à prendre afin de fidéliser vos employés et ainsi diminuer votre taux de roulement et les coûts associés.

 

2. Les coûts liés aux journées de maladie 

 

Vos employés sont-ils rémunérés pour leurs journées d’absence pour maladie ? Si tel est le cas, quelles sont les sommes injectées par votre entreprise en dédommagement salarial et en personnel de remplacement ? Quels sont les impacts sur votre clientèle ?

 

En 2012, l’étude des 50 Employeurs de choix au Canada d’Aon Hewitt révélait ceci : « Le taux d'absentéisme des employés hautement mobilisés est un peu moins de la moitié de celui des employés non mobilisés ; cela se traduit par une différence moyenne d'environ 6 jours par employé, par an ».1 Cela représente déjà plus de 500 $ par année pour un employé au salaire minimum, environ 1 000 $ pour un employé gagnant 20$/h et 1 500 $ pour un employé gagnant 30$/h. Maintenant, multipliez ce salaire par le nombre d’employés de votre entreprise.

 

En établissant une stratégie concrète en matière de mobilisation avec un spécialiste, vous avez des impacts directs sur votre taux d’absentéisme avec, en prime, plusieurs autres avantages quant au climat de travail et la performance de vos employés. Et ce n’est qu’une des façons d’influencer l’absentéisme à la baisse.

 

3. Les coûts liés aux accidents et maladies professionnelles 

 

Il va s’en dire que certains accidents de travail sont imprévisibles. Cependant, d’autres pourraient être prévenus. Cela est particulièrement vrai dans le cas des maladies professionnelles qui se développent sur une certaine période de temps.

 

Chaque absence implique différents coûts, autant en lien avec le salaire ou les indemnités à verser à l’employé touché qu’en lien avec les coûts de remplacement durant l’absence.  

 

En référence, la direction des communications du ministère de la Santé et des Services Sociaux émet un guide de l’employeur concernant le traitement des périodes d’absence pour invalidité2. Ce tableau présente les durées d’absences moyennes selon le diagnostic médical. Voici les estimations d’absence pour certaines maladies professionnelles plus fréquentes :

Bursite : 1 à 4 semaines

Tendinite : 2 à 4 semaines

Tunnel carpien avec chirurgie : 4 à 9 semaines

Dépression circonstancielle (réactionnelle ou situationnelle) : 4 à 6 semaines

Dépression majeure : 8 à 16 semaines.

 

Vous ne pourrez jamais anticiper toutes les situations, mais des actions de prévention et une bonne ergonomie des postes de travail pourraient faire une différence notable dans le bien-être et la santé de vos employés.

 

Vos coûts directs en lien avec les absences pour invalidité iront à la baisse. Et cela aura également pour effet de réduire vos coûts d’assurances collectives ou vos cotisations à la CSST.

 

Les subventions

 

Il est également bon à savoir que plusieurs entreprises sont admissibles à des subventions substantielles de la part d’Emploi Québec qui offre un soutien financier pouvant atteindre 50 % des honoraires professionnels déboursés dans certaines situations. Vous pourriez ainsi être admissible à ces subventions pour obtenir du soutien en gestion des ressources humaines, pour la formation de vos employés et le coaching de vos gestionnaires et même pour la mise sur pied d’un service de ressources humaines.

 

Vos calculs sont faits. Et alors, dépense ou investissement ? Combien cela vous coûte-t-il de ne pas consulter ?

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